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      決定經營者年薪的八種理論

      編輯整理:  貴州自考網 發表時間:  2018-05-25   【   點擊數:

      在西方經濟學的有關理論中,勞動與企業家才能分屬于不同的兩種生產要素,普通勞動者與企業家分屬于不同層次的勞動力市場,一般勞動者和經營者的收入分配有不同的理論基礎。由此形成了以下決定經營者年薪的八種理論。

      1. 人力資本價值論

      人力資本這一概念指的是人們在其教育和工作過程中積累起來的有用的和有價值的知識。該理論旨在說明由人力資本投資的回報或補償所形成的收入差別。經營者收入的人力資本決定可從以下三點得到解釋:(1)人力資本投資的回報和補償。人們在進行人力資本投資時,總是想在未來得到高于投資額的回報;否則、沒有人愿意投資。經營老的人力資本投資要高于一般的職工,并且他們在長期經營中積累的管理經驗是一般人所不具備的,這樣經營者的高收入的一部分可以認為是對其人力資本投資的回報,即對受過高度訓練的經營者成為特殊類型勞動者的人力資本投資回報。(2)高人力資本投資的經營者的貢獻大于一般職工的貢獻。一般地講,一個人的人力資本含量越高,其勞動生產率和邊際產品價值也越高,他應得到較高的收入;反之一個人的人力資本含量越低,其勞動生產率和邊際產品價值也越低,他應得到較低的勞動收入。據有關資料測算,我國工業勞動力人數每增加 1%,生產就增加0.75%;而素質好、善于管的管理人員每增加1%,則生產增加1.8%。如果這一測算可靠。那么,經營者的年薪為職工年均收入的4倍左右。①勞動收入差別正是內在人力資本價值的外在表現。(3)隨著知識經濟的來臨,在一些發達國家的勞動力市場上,出現高素質的管理和專業技術人才供不應求,低素質勞動者供過于求,依據勞動供求關系決定收入的理論,也使人力資本投資多的經營者和專業技術人員的收入高于人力資本投資少的一般勞動者。

      2. 經濟租金論

      經濟租金是指一種生產要素的所有者憑借壟斷地位而獲得的收入中超過其機會成本的剩余。勞動者作為租金的收入不同于通常所說的工資,它是經營者得到的超過勞動機會成本的報酬。勞動的租金來源于壟斷、創新等方面。經營管理才能作為一種生產要素相對于自然資源、資本和體力勞動是更為稀缺的資源。其一,它要求經營者具有一般人所不具有的膽、識、智、術統一的素質。其二,經營者要經過長期的市場競爭和優勝劣汰的洗禮,成功的經營者就更為稀缺。由于經營者供給嚴重缺乏彈性,就處在了壟斷地位。其三,經營者的基本職能在于創新,他要不斷進行技術、產品、市場、制度等方面的創新,才能使企業立于不敗之地,而創新也是一般人所不具有的能力,形成了一種稀缺資源。所以,經營人才作為一種完全缺乏供給彈性的要素,這樣就會產生經濟租金。在經營人才存在經濟租金的情況下,只有其薪金的不斷提高,卻沒有其供給的大量增加。普通勞動者一生的收入可能只及企業家一個月的收入,這是管理者收入高于常人的一個主要原因。

      3.企業家市場競爭論

      在健全的企業家市場上,經營者的職位升遷。收入的增加是通過其激烈的競爭實現的,其代表理論有二:一是美國芝加哥大學的羅森(ROsen)和斯坦福大學的拉齊爾(Lazear)兩個教授提出的“錦標賽”理論。該理論認為,經營者的收入與其在公司中的位置有關,即職務越高者,收入也越高。而高級經營者是通過長期市場競爭和層層篩選才擔當此任的,這就為中下層管理人員提供了努力工作,爭取提拔的積極性。其實質如同體育比賽中通過競爭來選拔和淘汰運動員以調動積極性一樣,所以稱為“錦標賽”。這一理論強調了競爭優勝者的收入優勢和經營者收入級差問題。二是美國著名經濟學家盧卡斯(Robert.lucas)提出的企業家“明星效應”理論。盧卡斯認為,優秀企業家是在長期市場競爭中形成的,是一種非常稀缺的人力資源,有如體育、影視和音樂明星一樣能產生明星高收入效應,由于企業所有者對明星企業家的過多需求,就會展開對優秀企業家招聘的競爭,所以,大型企業的經營者的收入特別高,如1993年,迪斯尼的總經理艾斯納(Michael Eixner)年收入超過了2億美元,20世紀90年代,美國大公司總經理的平均收入為一般職工的150倍,日本為17倍,法國和德國為24倍。

      4.激勵論

      凱利(Keily)認為激勵“就是與保持和改變人的行為的方向、質量和強度有關的一種力量”。用于激勵的報酬分為內在報酬和外在報酬。內在報酬包括具有挑戰性或令人愉快的工作、責任和自尊等;外在報酬包括勞動收入、贊揚等。內在報酬對工作的關系較低,它是通過其他的渠道來獲得的。

      對經營者進行年薪激勵主要是外在報酬,經營者的年薪主要由激勵薪金和福利所構成。它主要包括以下幾個方面:(1)激勵薪金。它是指在經營者的薪金中隨其工作的努力程度和業績狀況的變化而變化的部分,包括以獎金形式對經營者的短期激勵(1~2年)和以股票期權對經營者的長期激勵(3一5年)。(2)成就薪金。它不同于激勵薪金:首先,它是對經營者過去工作成就的追認,不是以現實的工作表現為依據;其次,成就薪金是加入薪水中的永久收入,成就薪金的提升會提高經營者的薪水。(3)利潤分紅和激勵計劃。為鼓勵經營者搞好公司經營和提高績效,公司發給經營者一份豐厚的紅利或公司將節省的一部分資金分給經營者。(4)經營者股票選擇計劃。企業獎勵經營者的一部分收入以贈送或低價售予股票的形式付給,并規定允許出售的年限。(5)福利,經營者除享受一般員工的福利(如帶薪假期、免費午餐、人身保險金、健康保險待遇、公司減價商品以及其他非工資形式的報酬)外,還有特殊的福利,如無償使用交通工具、高額的離職補助費等。(6)職位晉升與收入提升。在本公司內有不斷晉升,不斷獲得新的職務和增加薪金的途徑。

      5.風險論

      風險是將來可能發生且可以通過保險和預見加以排除的損害性事件。經營者的決策很大部分是為將來做出的,由于經營者對將來的認識是不完全的,所以他必然面臨企業盈虧和個人經營聲望的風險。從企業盈虧來講,企業一旦虧損,經營者的收入必然大量減少,如,1978年美國克萊斯勒汽車公司面臨危機時,科卡出任總經理,年薪基本薪水為1美元。①從經營者個人來講,經營者最關注的是自己經營聲譽和人力資本的市場價值。如果經營業績突出,自己會成為企業經營的明星,收入不斷高升;如果經營失敗,經營者名聲掃地,不但收入大減,而且很難再受聘用(經營失敗者一般要退出企業家職業,美國2000年1~6月平均每天有5位大企業總裁下崗②)。這種風險使經營者的收入高于一般人,這樣為鼓勵經營者承擔風險必須在年薪上有所體現。

      6.效率報酬論

      效率報酬是在20世紀80年代發展起來的一種理論。該理論的基本假設是:(1)在沒有激勵的條件下,勞動者是懶散的。(2)對偷懶行為的監管是需要成本的,而且在信息不完全情況下監督是不容易的事。(3)勞動者的生產率取決于報酬率。這樣要使經營者主動地在崗位上付出努力,有兩種機制可以發揮:一是把收入定在較高的水平上,在一定程度上,收入越高,工作效率越高,在這種意義上說,高于勞動力市場出清水平的報酬稱之為“效率收入”;二是解聘的威脅也可以促使經營者提供努力。但是,由于優秀經營者難以招聘,所以對優秀經營者只能是增加收入。

      按照效率收入理論的觀點,提高收入可以解決對經營者的激勵問題。一是消除他們的偷懶行為,提高其工作的效率,因為經營者的怠工不同于一般員工,會造成整個企業的損失,即艄公不努力,會耽誤一船人。二是減少優秀經營者的“跳槽”和兼職行為并能吸弓毗秀經營者入伍,有利于單位引進優秀經營人才。三是可以增強經營者與所有者的合心力,共同搞好企業的發展。以上三點使經營者的薪水高于市場出清的收入率。

      接著要分析如下兩個問題:一是雇主為什么不用低薪招聘新的經營者?其原因有三。其一,解雇老經營者需要支付賠償費、安置費等成本,而雇傭新經營者又需要花費廣告征選等費用;其二,不利于積累經營者的工作經驗和技能;其三,降低經營者對雇主的忠誠度和信任度。二是當經營者高薪提高了成本,企業怎樣實現利潤最大化?對該問題解釋是,一方面,企業可把監督成本(低薪水下必須支付的成本)轉移為經營者的薪水;另一方面,效率報酬可以激勵經營者做出超過企業要求的努力水平。對此阿克羅夫的“禮物交換”模型說明,企業提供高于市場出清水平的那部分報酬等于向經營者贈送的一份“禮物”,經營者超出工作標準部分的勞動也是贈送給企業的一份“禮物”,兩種禮物交換,企業支付的勞動成本等于沒有增加。所以效率報酬并不影響企業利潤的擴大。

      7.經營規模論

      經營規??梢詮膬煞矫娣治觯阂皇墙洜I不同規模的企業,可分為大、中、小型企業的經營者。一般來說,企業規模越大,經營者的收入就越高,企業的規模越小,經營者的收入就越少,這就形成了大、中、小企業經營者的不同收入。二是按一個企業的不同層次,可分為高、中、低層次的經營者,一般來說,層次越高、經營者經營的規模就越大,收入也就越高;經營者經營層次越低,經營規模就越小,其收入也就越低。對經營規模差異所引起的經營者的這種收入差異,可有兩方面的解釋:一方面,是經營者所承擔任務和風險及對經營者的素質要求不同,大企業或企業的高層次的經營者的工作任務和承擔的風險及對經營者的素質要求,要高于中小企業或中低層經營者,所以在收入上要體現這種差別;另一方面,由于經營企業規?;驅哟尾煌捎糜谥Ц督洜I者收入的成本存在著差異,根據芝加哥大學教授羅森(Rosen)的研究,企業的銷售額每增加10%,經理人員的收入可增加大約2-3%。①由于大企業的銷售額高于中小企業,或高層經營者高于中低層經營者,所以,大企業或高層的經營者的收入高于中小企業或中低經營層。

      8.經營者特點論

      第一,經營者的特殊身份決定了他們與員工的工資制度分離。經營者對所有者負責,具有企業一切經營管理活動的決策權,他們的管理目標是為所有者實現利潤最大化,而員工追求的則是工資最大化。這就使經營者與員工形成不同利益主體,因此,不應與員工實行同~的勞動報酬制度。第二,經營者的工作性質、勞動特點決定了他們應該實行年薪制。經營者擔負著企業興衰的使命,決策活動具有風險性,這要求經營者具有高素質的工作能力。同時,他們的勞動成果好壞具體反映在企業總體經濟效益上很難在短時間內顯示和評價。因此實行年薪制才能較準確地考核其業績,并將其勞動成果與勞動報酬掛鉤。第三,為了避免經營者與員工互相拉動增加工資,經營者的勞動報酬形成與增加也應與員工工資脫鉤。最后,為了激勵經營者勤奮工作,忠于企業,應使他們的收入高于一般員工的工資。

      作者:胡學勤



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