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      企業生命周期的比較分析

      編輯整理:  貴州自考網 發表時間:  2018-05-25   【   點擊數:

      一、 企業生命周用與經營周期的一般理論及其決定因素

      美國管理思想家伊查克¡麥迪思把企業生命周期形象地比作人的成長與老化,把企業生命周期細分為孕育期――嬰兒期――學步期――青春期――盛年期――穩定期――貴族期,每個階段的特點都非常鮮明。

      從理論上講,企業生命周期理論的目的不是要說明企業成長的階段性,而是要揭示出影響企業生命周期的因素,進而說明如何改善企業的生命周期。早期研究認為,企業生命周期與產業生命周期和企業經營周期密切相關。產業生命周期受技術進步、技術替代以及宏觀產業政策的影響,因此,一國的消費者收入、就業水平、稅收政策、未來通脹預期、利率、貨幣政策以及國內國際政府貿易政策等都可能是具體的影響因素。但后來的研究證實,將企業生命周期波動的原因歸因于外在因素屬于外因決定(shock-based)理論,其隱含的理論前提假設是企業生命周期應該是穩定的,只有在受到外力沖擊時才會發生波動。但這一理論并沒有得到普遍認同,比如利率對企業生命周期的影響在美國沒有得到實證支持。相反,最新的研究結論支持企業的勞動生產率會極大地影響企業經營周期,而經營周期的變化方向基本上與企業生命周期的變化方向是一致的。所不同的是企業經營周期反映的是企業的經濟行為在擴張與收縮、繁榮與蕭條之間的循環或替代選擇,當循環圈越大或增長繁榮期越長時,企業生命周期也就越長。而我們通常認為生命周期是不可逆的,更不可能循環,所以,研究企業經營周期更具有實際意義,或者說,研究企業生命周期必須研究企業經營周期。

      早期理論認為,企業經營周期具有從擴張到收縮或從蕭條走向增長繁榮的自我維持、自我平衡的功能,即繁榮――收縮――繁榮,類似于鐘擺的運動一樣。到20世紀20~30年代,受世界范圍的經濟危機的影響,一些學者認為,企業經營周期只有受到外在可見的或不可觀察的因素如利率、匯率、生產力等共同影響的情況下才會發生波動,所以,這種理論認為企業經營周期的變化只是一種隨機或概率現象,類似于波浪的運動,不是必然規律。到了60年代,西方理論界重新修正了外在因素引起波動的理論,提出了“索洛剩余”(SOlow Residual)概念。這一理論是從諾貝爾經濟學獎獲得者Robert Solow的增長理論發展而來。勞動生產率模型認為在全社會平均勞動生產率(單位工人的產生)與單位工人資本正相關。實際勞動生產率與模型預測值之間的差額就叫作“索洛剩余”。剩余理論通過進一步的研究,揭示出這一剩余大約是偏離勞動生產率模型預測值的1/4,正是它導致了企業經營周期的波動。這一理論的先進性在60~70年代得到大量的實證支持。不少美國經濟學家證實“索洛剩余”極大地影響了產出的波動。其波動的幅度與戰后美國的經營周期非常相似,而且,這些研究也加強了經營周期理論與微觀經濟原理之間的聯系,將影響因素由幾個減少到一個,其意義自然不言而喻。由此可以看出,盡管一些理論和模型難以確定究竟是哪種因素影響企業經營周期,但可通過索洛剩余和勞動生產率模型,找出影響周期波動的主要原因是消費支出和投資的增加以及技術進步的聯合作用。從企業自身來講,企業是否具有持續的投資能力和技術創新能力,是決定企業經營周期乃至企業生命周期的關鍵因素。企業的融資能力、投資與管理決定能力、企業的規模、管理者和員工的素質、企業創新激勵機制等都是這兩大因素的具體體現。

      二、 我國民營企業與國有企業的生命周期分析

      本文所分析的民營企業是指在家族企業的基礎上發展而來并向現代企業制度發展的典型民營企業,不包括非國有或公有的外資企業或國家控股的混合企業。無論是在中國,還是在其他國家,都有關于民營企業持續發展的話題。中國有“富不過三代”的民諺,歐洲有“三代人木屐傳木屐”的傳說,南美有“做生意的老子,@@@@@@@@的兒子,要飯的孫子”的諷喻。事實上,家族企業的平均壽命在歐洲是24年,這大致與經營者的創立年限相同。只有33%的家族企業傳到第二代,其中只有2/3的企業走完了第二代,而只有13%的企業走完了第三代。 

      盡管以上這些統計數據說明了家族企業持續經營的脆弱性,但卻不具有普遍性。當今美國90%的公司,包括一些大的跨國公司都是由家族經營,約有42%的大企業由一個家族控制。例如,德國保時捷汽車公司60%的股份由家族成員控制,美國杜邦公司家族控制持續了幾代人至今仍具有跨國競爭的實力。事實上,家族企業是引導英國走出衰退的力量。相比而言,我國的民營企業為什么就顯得那么弱???從企業自身來分析,民營企業自身的局限性一直受到批評。比如,民營企業在第三次創業的過程中道路艱難,一方面要面臨如何從傳統的家族制向現代家族制轉變,這其中人的轉變比制度的轉變更為困難,而這又是由民營企業家的素質決定的,體現為管理者不能隨著企業的成長而成長,管理者和員工缺乏繼續學習的能力和機制,企業家創新能力遞減,不能適應現代企業發展的需要;家族文化本能地限制外來人才的使用,對外來員工的不信任和缺乏激勵,所以民營企業的文化不是一種開放的文化,它不利于激發企業和員工的創新精神。另一方面,中國的民營企業在第三次創業過程中,恰逢知識經濟和全球化時代的到來,盡管我國的民營企業從一開始就是在缺乏保護甚至是在歧視的環境下長大的,具有很強的生存能力和競爭力,但他們是在中國市場經濟并不很完善和發達的大環境下成長的,有歷史的機遇。所以,客觀地講,我國的民營企業遠沒有經歷過像早期西方資本主義社會自由的而又殘酷的大范圍的激烈競爭的時代,直到現在,大多數民營企業還缺乏國際競爭的經驗。從這個意義上講,我國的民營企業還處在幼稚期或成長期,按照企業生命周期理論,這兩個階段是最容易遭遇挫折或失敗的,遇到的主要問題是資金不足,做短期項目,缺乏長期目標和長期投資能力,或者將短期資金用在長期項目上,不注意資本運用和資本結構;經營管理缺乏計劃和目標;投機意識強,風險意識差。所以,一遇到復雜情況或困難時缺乏應變策略和抗風險能力。

      然而,如果與國有企業相比,我們會發現一些外部因素也制約了民營企業的持續發展,主要體現在國家的金融政策和產業政策方面。第一,民營企業融資難這是不爭的事實。銀行信貸余額80%左右投向國有企業,而且國有企業比民營企業更容易獲得政府的貸款擔保。民營企業融資困難直接影響了其投資能力。第二,民營企業的市場準入有產業行業限制,比如公共基礎部門、鐵路、航空、電信、媒體部門等,所以,民營企業要進入國有壟斷行業和競爭性行業會面臨許多不利或不公平的競爭環境,總免不了拾遺補缺或在夾縫中生存的境遇。第三,國家在投資、證券收益和企業所得稅等方面對民營企業不能完全實行國民待遇原則;第四,對民營企業的勞動用工制度方面也缺乏保障,高級管理者缺乏社會地位,優秀人才難以在民營企業中久留與民營企業缺乏對員工的長期穩定的激勵制度有關。相比而言,國有企業發展的外部環境則好得多,制度的優越性多年來一直在向國有企業傾斜,盡管在改革的浪潮中國有企業經受了考驗和困難,但從社會安定角度出發,解決幾千家國有企業員工的吃飯問題仍然是穩定的前提。

      由以上的分析可以看出,在中國的背景下,決定企業生命周期的因素不僅僅是企業的投資能力和創新能力,政府宏觀政策如信貸、投資、稅收等因素也極大地影響了不同企業的生命周期。所以,制度因素是決定我國企業生命周期的重要變量,它會影響企業的投資能力和投資方向,從長遠來看,它會影響企業的長期發展戰略,而企業在不確定性的制度環境下必然會追求短期行為。而那些享受特權的企業也會不思進取,所以結果常常是前者活得短壽,后者活得浪費(沒有質量)。

      三、 健康企業的增量成長

      美國管理思想家錢德勒認為,現代企業制度都是通過不斷地增加新單位――執行不同經濟職能的、在不同地區經營的、經營不同種類產品的單位來發展的,因為增加新的投資可以使企業維持長期的投資利潤率以保持競爭地位。其辦法是,減少生產和經銷的總成本,不斷提供滿足現有需求的產品,并且當競爭和技術不斷地變革或市場需求改變而利潤減少時,將設備和技能轉移到更有利可圖的市場上去。這就是規模經濟和范圍經濟。規模經濟可以界定為,當生產或經銷單一產品的單一單位所增加的規模減少了生產或經銷的單位成本時而導致的經濟,體現為生產和交易成本的減少和資源的高效利用,需要有不斷的營銷創新來維持傳統產品的競爭優勢。范圍經濟是利用單一經營單位內的生產或銷售過程來生產或銷售多于一種產品所產生的經濟。聯合生產或多元化經營就是追求的范圍經濟。

      當企業進入成熟期,常常采取兼并與收購,或橫向一體化,或縱向一體化實現企業增長。貴族期的企業通常采取“花錢買成長”即兼并的方式推進企業的增長。他們通常購入的是學步期的企業,因為學步期的企業充滿活力,正在進入不斷增長的新的科技領域,學步期的企業也樂于被兼并。另外一種情形恰恰相反,學步期的企業在急于成長的情況下,會作出“蛇吞象”的舉動,他們所感興趣的目標正是貴族期的企業,欲利用其良好的組織和充裕的資金實現快速增長。這兩種成長方式要能成功,必須注意以下兩種情況:一是貴族期企業的眾多繁文縟節窒息了學步期企業的朝氣和活力,二是學步期的企業快速大幅度的變革使貴族期的企業感到不安和抵制,從而使有效兼并變得困難。如果貴族期的企業老化不堪,而學步期的企業又不能輕易解決其老化階段固有的問題,貴族期的企業就會耗去學步期企業管理人員的時間、精力和銳氣,以至于兩者都走下坡路。從現實例證看,在我國的企業改革過程中,不少兼并活動是在當地政府撮合下的“婚姻”,要么是效益好的大型國有企業兼并虧損的小型國有企業,要么是一個蒸蒸日上的民營企業去收購瀕臨倒閉的國有企業以獲取貸款便利和其他優惠條件。即使是強強聯合式的兩個貴族期企業的聯合,在實際中很少產生整體效應大于局部效應之和的協同效果,其中的關鍵矛盾仍是文化沖突的問題。

      所以,企業要實現增量式的穩定成長,還應分析企業處于生命周期的哪個階段,預見下一個周期的到來并及時調整策略。這其中既包括對企業的內部生產要素的有效整合,保持企業戰略的連貫性,又包括對外部環境變化的預見性和適應性。

      對企業成長階段的控制,關鍵在于如何保持企業活力。如何避免企業老化,歷來有制度與人的選擇問題。有一種典型的作法是通過更換領導者讓企業重整旗鼓。麥迪思認為,換個騎手并不能把一頭驢子變成賽馬。只有在企業生命周期的成長階段,而且前提條件是所騎的馬是賽馬的情況下,這種換騎手的方法才有效。在企業老化階段,只有企業改革了制度,把時間不是花在驢子比賽而是用在使驢子變成賽馬時,更換新的領導才有幫助。所以,不少國有企業走馬燈式地更換領導在很多情況下是沒有效率依據的。在企業的成長階段,是創業者決定企業的性格即文化,是領導帶領群眾;而在企業老化階段,則是企業的氛圍決定領導者的類型,領導開始迎合群眾。所以,在老化階段要更換領導首先必須改變制度。改變制度的前提是首先要弄清楚企業處于生命周期的哪個階段,并且要區分是哪個部位出了問題,就像機體的老化一樣也是從單個部位開始的。健康企業的生命周期應像鐘擺運動一樣,每一個階段的行為差很小,且容易得到修補。

      結論與啟示:如果把企業看成一個獨立的生命機體的話,決定其生命周期的是先天的素質(遺傳)和后天的生活方式。企業的產生是市場競爭演變的產物,是人類行為的一種特殊方式。在競爭的市場條件下,影響企業生命周期的主要因素是勞動生產率,其中消費支出(水平)的增長,企業投資的增加和技術進步的共同作用是決定因素。在我國的市場條件下,制度因素也極大地影響了企業的生命周期,對不同制度企業的生命周期差異的形成起了一定的作用。從整個經濟社會來講,延長企業生命周期是一種目標,但從公平和效率角度講,企業既要追求生命的數量(長度),也要追求生命的質量;既要具有可控性,又要具有靈活性;既要年輕,又不幼稚;既要成熟,又不滯重。年輕與老化不以時間來判斷,企業應該既不幼稚,也不老態龍鐘。該死的企業則讓它自然死去,死意味著新生命的開始。盡管不同企業成長的方式各有差異,但對企業長壽的期望是一致的,如何延長企業生命周期?管理者首先應該意識到企業生命周期會影響企業的經營行為,所以企業家首先要有預測、預見周期的能力,針對企業所處的不同階段制定不同的經營與發展戰略。其次要有風險意識,永遠不失創新精神。

      作者:譚力文 夏清華



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